在現(xiàn)實社會生活中，許多企業(yè)用人單位會采取的方式，而此時對受雇于承包方的勞動者來說，其與用人單位發(fā)展之間信息是否可以存在一些勞動生產(chǎn)關(guān)系問題往往影響到該勞動者的合法權(quán)益，下面我們通過分析兩個相似案例來說明承包情形下的責(zé)任主體。深圳律師事務(wù)所為您解答一下相關(guān)的問題。

　　高等法院裁定:如此長時間呆在衛(wèi)生間顯然是不合理的，一審、二審是正確的，應(yīng)當(dāng)維持。

　　天津高院經(jīng)審查認(rèn)為，本案爭議的焦點問題是《員工工作手冊》能否可以作為一個公司進(jìn)行解除與劉君君勞動合同的依據(jù)；劉君君的行為方式是否違反了《員工管理手冊》，公司解除勞動合同行為以及是否合理合法。

　　本案公司與劉君君解除勞動關(guān)系的依據(jù)是該公司《員工手冊》第二篇《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》中的“就業(yè)規(guī)則”第79條第1款第（3）項。該“就業(yè)規(guī)則”系公司于2007年12月依據(jù)勞動合同法的規(guī)定進(jìn)行修改而制定，公司因此印制了第三版《員工手冊》。公司提交的證據(jù)能夠證明上述“就業(yè)規(guī)則”的制定經(jīng)過了合法程序。劉君君簽收了包含該“就業(yè)規(guī)則”內(nèi)容的第三版《員工手冊》。

　　關(guān)于劉君君在工作學(xué)習(xí)期間需要長時間在衛(wèi)生間的行為方式是否能夠符合企業(yè)公司《員工管理手冊》中“就業(yè)市場規(guī)則”第79條第1款第（3）項規(guī)定的懲罰情形。2015年9月7日至9月17日期間，劉君君每日在公司衛(wèi)生間停留時間，已經(jīng)不能超出合理使用正常生理發(fā)展需求分析范圍。

　　在公司擬對劉君君進(jìn)行經(jīng)濟處罰前與劉君君溝通中，劉君君亦未對其在工作生活期間通過長時間停留于衛(wèi)生間予以科學(xué)合理解釋。故公司提供依據(jù)其《員工培訓(xùn)手冊》中“就業(yè)規(guī)則”對因私離崗的定義及處罰制度規(guī)定，經(jīng)該公司工會同意，與劉君君解除勞動社會關(guān)系，不違反相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，原判決認(rèn)定一個公司解除合同問題行為研究并不存在違法，是正確的。

　　劉俊軍聲稱，公司對他工作的不正常安排嚴(yán)重?fù)p害了他的身心健康。首先，這一訴訟請求與公司案件和劉俊軍解除勞動關(guān)系之間沒有必然的聯(lián)系。其次，劉俊俊現(xiàn)有的證據(jù)不能證明該公司所造成的身心健康問題，因此他的主張不能依法成立。

　　劉俊軍申請再審時提交的兩份證據(jù)，是本案二審后的體檢記錄。證據(jù)不是法律規(guī)定的新證據(jù)，在二審中提供了與上述內(nèi)容一致的相關(guān)證據(jù)，但證據(jù)不能達(dá)到其證明目的，因此證據(jù)不被采納。綜上所述，高級人民法院作出如下裁定:駁回劉俊軍的再審申請。

　　根據(jù)一審法院的觀點，企業(yè)沒有制定規(guī)章制度建設(shè)需要一個經(jīng)過民主程序，并且研究內(nèi)容要合法合理，最后要向勞動者公示。員工在崗期間，超出正常生理功能需求的范疇，長時間停留于廁所的行為不具備合理性。

　　對于提高公司內(nèi)部員工個人來說，有必要了解有限公司利益相關(guān)的規(guī)章制度，在工作實踐過程中，要注意培養(yǎng)自己能力是否能夠處于這樣一種未經(jīng)允許而脫崗的狀態(tài)。對于本案中的劉君君而言，身體患病可能是主要原因之一，建議采用這種情形向公司請假治療效果更為妥當(dāng)。

　　深圳律師事務(wù)所提醒大家，用人單位進(jìn)行制作的《員工手冊》，在不違反國家法律政策法規(guī)的規(guī)定，并向勞動者公示的情形下，可以發(fā)展作為中國人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的依據(jù)。由此可見，用人單位必須加強技術(shù)公司財務(wù)管理的手段方法之一就是學(xué)生制定本單位的規(guī)章制度、員工手冊等。