根據(jù)北京市第二中級人民法院發(fā)布的一份研究報告，企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴率為70% ，在接下來的10起案件中敗訴率接近100% 。遇到這些情況的職工，在爭議解決或利益受損時，一定不能被不良用人單位欺騙，應(yīng)敢于維護自己受損的權(quán)益。深圳律師事務(wù)所為您解答一下相關(guān)的問題。

　　一、不簽訂勞動合同

　　2008年，中國人民中華民國《勞動合同法》首次頒布了《無書面勞動合同一個月工作，用人單位必須支付雙倍工資》。很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，不知道法律規(guī)定，或者認為不簽雇傭合同就可以隨時解雇員工，不需要為員工支付社會保險，可以逃避法律責任，所以不愿意與員工簽訂書面雇傭合同。在這種情況下，只要雇員能夠證明他們與企業(yè)有勞動關(guān)系，那么企業(yè)幾乎100% 需要支付無合同的雙倍工資差額。

　　二、勞動合同丟失或被職工帶走，企業(yè)不能證明勞動合同已經(jīng)簽訂。

　　其他與員工簽訂勞動合同的公司，在員工因管理松懈而離職時，失去勞動合同或被解除勞動合同。當雇員要求雙重工資差距時，公司因未能證明其實際上已經(jīng)簽訂了雇傭合同而遭受損失。

　　三、勞動合同期滿后繼續(xù)工作但未續(xù)訂勞動合同的。

　　有的用人單位以為和勞動者簽訂勞動合同就萬事大吉了，不關(guān)注合同是否到期，或者雖然注意到了合同到期也不這么認為。由此，當員工與企業(yè)發(fā)生矛盾，員工以不續(xù)簽書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。

　　四、未約定試用期員工招聘錄用工作條件

　　大部分企業(yè)都明白，不符合《中華民國勞動合同法》條件的雇員，在《條例》訂明的試用期內(nèi)，屬解僱合約的法定條件。因此，當員工起訴一家公司錯誤的解僱合同時，他們大多會辯稱，解雇他們的原因是該員工不符合這份工作的條件。

　　然而，當仲裁員要求該公司提供證據(jù)證明該雇員不符合入職條件時，該公司沒有提供任何證據(jù)，因此被認定為非法解雇。造成這種情況的主要原因是，雇主沒有在合同或規(guī)則和條例中就試用期雇員的雇用條件達成一致，因此無法證明該雇員不符合雇用條件。

　　五、規(guī)章制度未公示

　　許多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，建立了健全的規(guī)章制度。但根據(jù)人民中華民國的《勞動合同法》 ，規(guī)章制度必須以民主方式向雇員公開。企業(yè)援引未公開的規(guī)章制度與勞動者解除合同的，因未公開的規(guī)章制度，不被仲裁或者勞動爭議法院受理。

　　六、規(guī)章管理制度雖經(jīng)公示但未保留相關(guān)證據(jù)

　　有時企業(yè)明確公布了規(guī)章制度，甚至實際運用了很長時間，但由于沒有留下公開證據(jù)，一旦員工不承認企業(yè)通過合理方式公布了規(guī)章制度，企業(yè)也面臨著不受仲裁或法院制裁的規(guī)章制度的困境。

　　出勤記錄未經(jīng)員工簽名確認

　　很多企業(yè)都在公司規(guī)章制度或者勞動合同里寫明，曠工或經(jīng)常遲到是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤，證據(jù)極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據(jù)使用，從而使企業(yè)解除勞動合同的行為沒有事實依據(jù)而被認定為違法。

　　《勞動合同法》第四十條規(guī)定，企業(yè)可以以員工不稱職為由解除勞動合同。但企業(yè)在適用該條款解除勞動合同時，往往忽略了法律還規(guī)定了一個前提條件，即正在接受培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。被培訓(xùn)或者調(diào)整是不稱職解除勞動合同的適用前提。如果不滿足這個前提，仲裁機構(gòu)或者法院就會認定為違法解除勞動合同。

　　同樣，深圳律師事務(wù)所認為，當以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除雇用合同時，有一個先決條件，即不能與工人商定雇用合同。以不稱職或客觀情況發(fā)生重大變化為理由的雇傭合同程序是不合法的。如果用人單位沒有遵守前期程序，也會被視為違法。