試用期內(nèi)，用人單位能否隨意設(shè)定考核條件？隨意一個主觀的評價，能否決定員工的？看看下面三個案例，深圳勞動合同糾紛律師相信大家都會清楚~。

　　評價方法不合理，評價結(jié)果不公平。

　　2019年5月，小江入職時簽署了《員工手冊》。在手冊中，《行為準(zhǔn)則》第2條規(guī)定:員工相互泄露，討論自己和公司其他人的工資金額，公司可以隨時停止試用?！度耸鹿芾碇贫取返?條規(guī)定:試用員工行為不好，或者職業(yè)道德不好，公司可以隨時停止試用。公司也以此作為小江試用期的評價內(nèi)容。

　　2019年8月4日，公司向正在試用期的小江發(fā)出《勞動合同終止通知書》。原因是他向人事部詢問他人的工資，并在辦公室公開討論，造成不良影響。在試用期內(nèi)，他的個人業(yè)務(wù)和工作態(tài)度受到其他部門人員和主管領(lǐng)導(dǎo)的投訴。

　　經(jīng)小江申請，仲裁委員會認(rèn)為公司考核評分辦法不合理，解除勞動合同的理由不成立，因此裁定雙方繼續(xù)履行勞動合同。由于事實(shí)不清，證據(jù)不足，公司沒有得到仲裁委員會的支持，因?yàn)樾〗环箱浻脳l件，解除了勞動合同。

　　本案中，公司以小江在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

　　首先，在公司制定的《人事管理制度》中，沒有明確可行的錄用條件和考核辦法，比如品行不良、職業(yè)道德差；

　　其次，公司提交的主要證據(jù)是人事管理人員、部門經(jīng)理、公司總裁助理出具的個人評估說明，以及《員工試用期評估表》中各部門領(lǐng)導(dǎo)的評估意見。然而，他們對小江的評價內(nèi)容有明顯的主觀隨機(jī)性，評分方法不夠客觀和不合理。

　　只有考官的主觀評語缺乏客觀事實(shí)依據(jù)

　　2018年11月3日，小江加入了一家科技公司。當(dāng)時雙方簽訂的《新員工試用期協(xié)議》規(guī)定，如果小江在試用期內(nèi)不適合自己的工作，雙方都可以隨時解除試用。

　　2019年1月4日，公司向小江發(fā)布《試用期員工階段考核表》。考核表明個人得分78分；導(dǎo)師得了63分；導(dǎo)師評論如下:工作不積極，技術(shù)水平難以提高；用人單位負(fù)責(zé)人評論如下:工作不積極，正常工作時間閑事太多；結(jié)論:試用期考試不合格。

　　因此，公司和小江解除了勞動合同。仲裁委員會裁定:1。撤銷公司關(guān)于解除勞動關(guān)系試用期通知的決定，公司和小江繼續(xù)履行勞動合同；2.公司于2019年1月10日至4月30日向小江支付了73793.1元的工資。公司拒絕接受裁決，向法院提起訴訟，但未能得到法院的支持。

　　公司以考官主觀評價代替考核標(biāo)準(zhǔn)和考核不合格的具體事實(shí)證據(jù)，當(dāng)然不能得到法律的支持。在這種情況下，雖然公司聲稱小江的試用期考核不合格，但只提供了部門領(lǐng)導(dǎo)對小江的意見，更多的是評估師的主觀評價，沒有相應(yīng)的證據(jù)，缺乏相應(yīng)的客觀事實(shí)依據(jù)。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，如用人單位作出的辭退、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定。
 

　　雖然評估內(nèi)容不透明，但很難相信評分

　　小杜與環(huán)?？萍加邢薰竞炗唲趧雍贤瑫r，約定試用期為6個月。公司掌握的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)分為三個項目，每個項目分為四個等級。如果第一個月的總分超過95分（含95分），并且沒有一個項目是C級，則可以提前成為正式員工；前兩個月總分超過60分（含60分），任何D級項目均不合格；如果低于60分的人不合格，則不會被任命或繼續(xù)使用。

　　小杜在第三個月得了50分，其中兩個是D級。部門負(fù)責(zé)人給出試用意見作為解雇。因此，公司終止了勞動合同，理由是小杜擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理，無法有效開展業(yè)務(wù)拓展，經(jīng)過一段時間的工作實(shí)踐仍不能滿足公司對業(yè)務(wù)經(jīng)理的要求。

　　仲裁委員會，仲裁委員會裁定撤銷環(huán)?？萍脊巨o職通知書，繼續(xù)履行與小杜的勞動合同，同時支付小杜2019年6月至11月15日的工資20134元。根據(jù)誰主張誰舉證的原則，由于缺乏事實(shí)和證據(jù)支持，法律不支持是正確的。工人和雇主之間存在著平等的主體關(guān)系。必須告知勞動者公司的就業(yè)條件和試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，這不僅是法律賦予勞動者的基本知情權(quán)，也是勞動者選擇就業(yè)權(quán)的體現(xiàn)。

　　在這種情況下，公司解雇了小杜，理由是小杜不能滿足業(yè)務(wù)經(jīng)理的要求。雖然小杜在試用期員工跟蹤評估表的第三個月得分不合格，但他沒有向小杜提交證據(jù)證明考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，也沒有向小杜解釋或提供就業(yè)條件。公司沒有提交其他證據(jù)證明小杜在試用期員工跟蹤評估表中記錄的不稱職行為。

　　什么樣的錄用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)才是合法的？

　　1.錄用條件明確、具體、可衡量。

　　首先，雇主制定的就業(yè)條件必須明確、具體和可衡量。例如，具有一定年限以上的崗位工作經(jīng)驗(yàn)或團(tuán)隊、部門管理經(jīng)驗(yàn)；試用期內(nèi)遲到、早退、曠工、缺勤次數(shù)不得超過/天；試用期滿后，考核不得低于一定分?jǐn)?shù)或等級。

　　2.錄用條件透明，應(yīng)通知員工。

　　其次，就業(yè)條件需要透明。用人單位應(yīng)當(dāng)將就業(yè)條件告知職工。通知的方式可以通過勞動合同附件約定，也可以在就業(yè)登記表中列出，也可以制作專門的就業(yè)條件通知書、確認(rèn)書等。

　　3.制定客觀公正的考核機(jī)制。

　　最后，用人單位應(yīng)當(dāng)制定客觀、公正的考核機(jī)制。根據(jù)不同的職位，評估項目可能存在差異，但評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)統(tǒng)一，以免損害評估結(jié)果的可信度。同時，盡量避免根據(jù)評估人員的主觀意見發(fā)布評估結(jié)果，以確保評估的客觀性。

　　看完這三個案例，深圳勞動合同糾紛律師講每個人都必須清楚這一點(diǎn)，雖然《勞動合同法》對試用期、勞動報酬、勞動合同終止等問題作出了詳細(xì)規(guī)定，特別是《勞動合同法》第39條規(guī)定：（勞動者）在試用期內(nèi)被證明不符合就業(yè)條件的，用人單位可以解除勞動合同。

　　判斷員工試用期是否合格，法律不支持不合理的評估方法，沒有主觀評價依據(jù)，評價標(biāo)準(zhǔn)不透明等情況，如果用人單位以此解除合同，需要承擔(dān)非法解除的賠償。